Ä°K Notlarım – Bölüm 1

BahçeÅŸehir Ãœniversitesi Sürekli EÄŸitim Merkezi’nin (BAUSEM) 90 saatlik İnsan Kaynakları Uzmanlığı Sertifika programına gidiyorum. Faydalı olacağını biliyordum tabii ki ama bu kadar ufkumu geniÅŸleteceÄŸini, bambaÅŸka bakış açıları kazandıracağını da düşünmüyordum açıkçası. Daha akademik bir içerik bekliyordum herhalde, veya katılımcılarının hepsi iÅŸ yaÅŸamının içinden gelince pratiÄŸi baz alan bir fikir ortamı olacağını düşünemedim belki. Sonuç olarak dinlerken, öğrenirken haz aldığım bir içeriÄŸi var programın.

Programın ilk yarısı bitti, ikinci yarısı başladı. İlk yarıda aldığım notlar içinde bazı çarpıcı bulduğum veya her zaman aklın bir köşesinde bulunması gerektiğini düşündüğüm düşünceleri ve bilgileri burada paylaşacağım. Bunlar ders notları değil, birbirleri arasında bir tutarlılık yok. Sadece aradan cımbızla çekip aldığım bilgi veya düşünceler. Bu bilgilerin ve düşüncelerin kaynağı eğitmen de olabilir, yansıttığı sunum da olabilir, sınıftaki bir katılımcı da olabilir. Bu gözle okumanızı rica ediyorum. ;)

06 Aralık 2015 – Ä°nsan Kaynaklarına GiriÅŸ, Ä°K’nın Stratejik Önemi

Sistemi beli dönemlerde sorgulamak gerekiyor: “DoÄŸru iÅŸi yapıyor muyuz?”. Yöneticiler iÅŸi doÄŸru yaparlar, liderler doÄŸru iÅŸi yaparlar. DoÄŸru iÅŸi yapmak için yneticiler deÄŸil, liderler yetiÅŸtirmeliyiz.

Otomobil: Dünyayı değiştiren makine

2000 – 2010 yılları arasında, üretilen deÄŸerin maddi – maddi olmayan dağılımı deÄŸiÅŸti.

Entellektüel sermaye (intellectual capital): İnsan varlığı değeri

Entellüktüel sermayeyi harekete geçirmek için;

• Çalışanı MUTLU ET
• Çalışanı TATMÄ°N ET

2000 yılından önce maddi varlıkları yönetmek için yaptığınız şeyleri listeleyin. Onları artık yapmayın!

Ä°nsanları yönetemeyiz. Ä°nsanları “lead” edebiliriz, yani yönlendirebiliriz veya liderlik edebiliriz.

Çalışanlara bilgiyi hızlı ve doğru şekilde sunabilmeliyiz. İlk yapılacak iş; intranette bütün filtreleri, engelleri kaldırmak zorundayız. Organizasyon içinde herkes ihtiyaç duyduğu bilgiye hızlıca erişebilmeli. İnsanlardan sorun çözmelerini beklerken bilgiye erişimlerini gizleyemezsiniz.

 

 

 

 

Güvenmediğiniz kişinin çözüm ve değer üretmesini bekleyemezsiniz.

Günümüzde her şey insan temelli. Mühendislik ve insan kaynakları artık iç içe kavramlar. Mühendislerin insan kaynaklarını yönetiminde yer almaları çağdaş bir yaklaşım.

• Çok zor eleman alacaksın
• Çok çok zor eleman kaybedeceksin

Günümüzde sermaye sahibi, bilgi işçisine muhtaç.

Küçük – büyük tüm iÅŸlerde zamanın %25’ini nasıl yapacağımızı düşünmeye ayırmalıyız.

ABD’de belirsiz süreli iÅŸ akdi yasaktır ve insan haklarına aykırı kabul edilir.

12 Aralık 2015 – EÄŸitim ve GeliÅŸim Yönetimi

Eğitim, bir sorun çözme aracı olarak değil; sürdürebilirliğin, devamlılığın ve rekabetçiliğin bir gereği olarak görülmeli.

Ä°letiÅŸimde “ama” kullanma, “bununla birlikte” kullanılabilir.

Epigenetik: Aile kültüründen gelen özellikler.

• Performans: Mevcut iÅŸini ne kadar iyi yapıyor.
• Potansiyel: Farklı bir iÅŸi ne kadar iyi yapabilir.

13 Aralık 2015 – Ä°K Çalışanı KimliÄŸi – Ä°K Temel Fonksiyonları

İK, gerektiğinde yönetime hayır diyebilen, inandığı konuda direnebilen bir departman olmalı.

• Güvenilir olmalı
• Aktivist olmalı

İK, şirketin stratejik ortağıdır.

Yakın gelecekte şu aktiviteler outsource edilecek:

• Bordrolama
• Eleman alımı (az sayıda ise)
• EÄŸitim

19 Aralık 2015 – Bireyi Anlamak

İnsan kendini anlamazsa başkasını anlayamaz. Öncelikle kendimizi anlayacağız.

Bilmek –> Anlamak –> Öğrenmek

Algılama: Yaşadığımız tecrübelerle ve bilgilerimizle bakış açımız.

İnsan olmak, potansiyelinin olduğu alanı bulmaktır. Pozitif psikoloji der ki (engelliler dahil) her insan potansiyeliyle doğar.

Zorunda olduğumuz hiçbir şeyde çok iyi olamayız. Geliştirmemiz gereken noktaları orta seviyenin üzerine çıkaramayız.

Mutlu olmak hiç üzülmemek değildir. Mutlu insan; dibe bile batsa o dipten hızla çıkabilen insandır.

Ne kadar bilirsen bil, söylediklerin karşındakinin anlayabildiği kadardır.

İnsan beyni şu üç şeye dayanamıyor:

• Belirsizlik
• Eksik bilgi
• ÇeliÅŸki

Çünkü bu üç durumda beyin enerji harcıyor. Beyin enerjiyi korumaya programlıdır, eneri harcamak istemez.

Hayatta  tutarlılık azaldıkça sinirlilik ve mutsuzluk artar.

Öfkenin temelinde korku vardır. Korktuğumuz için öfkeleniriz. (Bir şeyi kaybetme korkusu, başarısızlık korkusu, vb.)

Doğuştan gelen tek duygu meraktır. Diğer duyguları öğreniriz.

İyi dinleyici sabırlıdır ve iyi analiz eder. Boş konuşanları sevmez.

İletişim çift taraflıdır. Geri bildirim olmayan, tek taraflı olana monolog denir.

Adaleti saÄŸlayamadıkça Ä°K’ya güven saÄŸlayamayız.

Eğitimin, çalışanın (insanın) davranışlarına olan etkisini ölçmek çok zor ama imkansız değil.

Yetkinlik: Daha iyi performans göstermem için gereken özellikler.

Her pozisyon için davranışsal beceriler tanımlamalıyız.

• Tutum = Attitude
• Davranış = Behaviour

Bilişsel çelişki: Tutumla davranış arasındaki tutarsızlık.

Ä°ÅŸ memnuniyeti: KiÅŸinin iÅŸiyle ilgili olan tutumu

Ä°ÅŸ memnuniyetinin bileÅŸenleri:

Ä°ÅŸin kendisi (kiÅŸi – iÅŸ uyumu) (kiÅŸi – iÅŸ uyumu)

• Ä°ÅŸ koÅŸulları / ortam
• MaaÅŸ
• Çalışma arkadaÅŸları
• Yönetici

Şirket değerlerini gösteren en önemli şey performans değerlendirme sistemidir.

Çalışan davranışlarını belirleyen en önemli şey sistemdir.

20 Aralık 2015 – Bireyi Anlamak

Motivasyon (Güdü): Bir şey için harekete geçiren, iten içeriden gelen br güç.

Yoksunluk –> Ä°htiyaç –> Ä°stek

Güç: Birine bir şey yaptırabilme yetisidir.

“Az anlayışın olduÄŸu yerde çok bilgi gereksizdir.” Metin Hora

Yöneticilik: Kaynakları amaca uygun şekilde yönlendirebilmek, dağıtabilmektir.

Sinerji: Kaynakların aynı amaç için kullanılmasıdır.

“Hiç çalışmıyorum çünkü sevdiÄŸim iÅŸi yapıyorum.” Einstein

Tavsiyeler:

• Kendini sevmek
• Öz disiplin
• Yılmamak
• Ãœnvanlara takılmamak
• Vicdanlı olmak
• Sadece kendinle yarışmak
• Bardağın dolu tarafını görmek
• DoÄŸru bildiÄŸinin arkasında durmak

Din ve iklim, kültürlerin oluşmasına çok büyük etkendir.

Örgüt kültürü: O şirkette nasıl hayatta kaldığını tanımlayan ve yeni gelenlerle paylaşılan bilgiler.

26 Aralık 2015 – Ä°ÅŸe Alım Süreci Yönetimi

İK!nın en kritik noktası doğru işe doğru kişiyi yerleştirmektir.

Evlerinde kütüphane olan çocuklarla evlerinde kütüphane olmayan çocukların bakış açıları farklı oluyor. Ancak kütüphanedeki kitaplar ders kitabıysa bir anlamı yok. :)

27 Aralık 2015 – Ä°ÅŸe Alım Süreci Yönetimi

İşe alımın insani ve vicdani bir yani da vardır. Bu sebeple titizlik ve ciddiyet gerektirir.

Mülakat kayıtları 3 sene tutulmalı. Başvuru formları adaya imzalatılmalı.

Ä°ÅŸ güvencesi: Ä°ÅŸyerinde 30’dan fazla kiÅŸi varsa, kıdemi 6 aydan fazlaysa sözleÅŸmesi belirli süreli iÅŸ sözleÅŸmesi deÄŸilse, iÅŸveren vekili deÄŸilse kiÅŸinin iÅŸ güvencesi vardır.

Deneme süresi: 2 ay

6 ay dolmadan işten çıkarma durumunda işe iade davası açılamıyor.

İşten çıkarmak maliyetli bir işlem. O yüzden işe alımı doğru yapmak gerekiyor.

STAR tekniği ile davranış odaklı mülakat

• Situation (Durum)
• Task (Görev)
• Action (Eylem)
• Results (Sonuç)